.gif?rand=886)
του Chuck Leddy*
Στη διάσημη σκηνή από το φιλμ «Jerry Maguire» ο γνωστός ηθοποιός, Cuba Gooding Jr., ούρλιαζε μιλώντας με τον μάνατζέρ του στο άκουσμα καλών συμφωνιών: «Show me the money».
Η θεωρία μέχρι τώρα έλεγε πως… «αν έδειχνες σε κάποιον το χρήμα, αυτό θα τον παρακινούσε». Δηλαδή, θα πει κάποιος, αυξάνοντας το μισθό ενός υπαλλήλου, αυτό θα είναι το κίνητρο που θα τον εξελίξει θετικά και θα τον ωθήσει να αυξήσει την παραγωγικότητά του;
Μπορεί και ναι, αλλά υπό προϋποθέσεις.
Η θεωρία, θεωρήθηκε πρόκληση.
Έτσι, σε μια πρόσφατη έρευνα που συμμετείχαν οι συνάδελφοι Duncan Gilchrist and Michael Luca, καθώς και ο καθηγητής Deepak Malhotra του «Harvard Business School», μπόρεσαν και απάντησαν στην ερώτηση:
«Παράγει περισσότερο όποιος αμείβεται περισσότερο;»
Όπως έχει είπε ο As Malhotra Eli Goldston, Καθηγητής του Τμήματος Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων στο Harvard Business School σε μια συνέντευξή του παρουσιάζοντας την έρευνα της ομάδας του:
«Παλαιότερες έρευνες έδειξαν πως πληρώνοντας κάποιον περισσότερα από το αναμενόμενο, μπορεί να του δημιουργήσετε κίνητρο για αύξηση παραγωγικότητας. Η δική μας έρευνα όμως έδειξε πως όταν υπάρχει πρόσθετη πληρωμή, η οποία δίδεται με τη μορφή έκτακτου δώρου, ανεξάρτητα από τη μισθοδοσία του, αυτό είναι το ιδανικό κίνητρο για παραγωγικότητα».
Στην έρευνά τους, συμμετείχαν 266 εργαζόμενοι οι οποίοι χωρίστηκαν σε τρεις ομάδες. Αυτές, προσλήφθηκαν για τετράωρη εργασία με αντικείμενο την καταχώριση δεδομένων στην «oDesk.com» η οποία προσλαμβάνει ελεύθερους επαγγελματίες από όλο τον κόσμο. Οι δυο πρώτες ομάδες προσλήφθηκαν με σταθερό ωρομίσθιο $3 και $4 αντίστοιχα και η τρίτη με $3 αλλά τους ανακοινώθηκε ένα bonus αξίας $1 την ώρα πριν ξεκινήσουν να εργάζονται.
«Κρατήστε το δεδομένο», είχε πει στη συνέντευξή του ο Malhotra, «πως αυτοί οι άνθρωποι πριν προσληφθούν στο πείραμα, κέρδιζαν όλοι λιγότερα από $3 την ώρα! Επίσης, κρατήστε πως οι εργαζόμενοι της μιας ομάδας δεν είχαν ιδέα για την ύπαρξη των άλλων δυο ομάδων! Οι εργαζόμενοι των ομάδων σταθερής μισθοδοσίας (αυτοί δηλαδή που είχαν συμφωνήσει με 3 και 4 δολάρια) ξεκίνησαν να εργάζονται. Αξιολογώντας την εργασία τους, μας περίμενε μια έκπληξη», συνέχισε ο Malhotra!
«Η παραγωγικότητα, τόσο εκείνων που πληρώνονταν με $3 όσο και εκείνων που πληρώνονταν με $4 ήταν ίδια! Η υψηλή αμοιβή δεν επέφερε και περισσότερη παραγωγικότητα!»
«Όταν πληρώνεις κάποιον με $4», εξήγησε ο Malhotra, «ακόμη και αν αυτά τα χρήματα είναι περισσότερα από όσα εισέπραττε προηγουμένως, ο εργαζόμενος δεν βλέπει το λόγο γιατί να το εκλάβει ως δώρο από τον εργοδότη του. Οι περισσότεροι, μάλιστα, θεώρησαν πως τα $4 είναι το ενδεικνυόμενο ωρομίσθιο για αυτού του τύπου την εργασία και έτσι κατέληξαν να πληρώνονται τα μέγιστα παράγοντας τα ελάχιστα…».
Στην τρίτη ομάδα, όμως, είχαν τα πλέον άριστα αποτελέσματα! Γιατί, ενώ τα μέλη της ομάδας είχαν συμφωνήσει να εργαστούν για $3 την ώρα, άκουσαν πως θα πάρουν και ένα «δώρο» – έκπληξη, $1 επιπλέον, με το αιτιολογικό πως «είχαμε να διαχειριστούμε περισσότερα χρήματα για αυτές τις προσλήψεις και το ένα επιπλέον δολάριο είναι ένα δώρο της επιχείρησης προς εσάς».
Ξεκάθαρα, το ένα επιπλέον δολάριο εκλήφθηκε ως bonus προς τους εργαζομένους, είπε ο Malhotra!
Εκείνοι, λοιπόν, που είχαν προσληφθεί με $3 αλλά έλαβαν το ένα δολάριο ως «δώρο της επιχείρησης» εργάστηκαν πιο μεθοδικά και πιο αποτελεσματικά από τις άλλες δυο ομάδες!
«Αποδίδουμε αυτή την έκρηξη παραγωγικότητας αποκλειστικά στο “δώρο” του ενός δολαρίου. Είναι προφανές πως δεν το περίμεναν, αλλά το πήραν επειδή εμείς επιλέξαμε να τους το δώσουμε. Το “δώρο” σηματοδότησε πως εμείς κάναμε κάτι καλό για εκείνους και εκείνοι φιλοτιμήθηκαν να μας επιστρέψουν την αξία του σε δουλειά. Και το έκαναν αυξάνοντας την παραγωγή τους κατά 20% σε σχέση με τις άλλες ομάδες σταθερής πληρωμής, χωρίς στην πραγματικότητα να πάρουν περισσότερα από την ακριβοπληρωμένη ομάδα. Απλά, εστίασαν καλύτερα. Μάλιστα, οι πιο έμπειροι εργαζόμενοι, που είχαν εργαστεί και σε πιο σκληρούς εργοδότες, εκτίμησαν περισσότερο το “δώρο” και απέδωσαν περισσότερο από όλους!»
Τι σημαίνει το «3+1 είναι περισσότερα από 4» για τον αληθινό κόσμο των επιχειρήσεων;
Προτείνει στις εταιρείες να σκεφτούν προσεκτικά, όχι τόσο τι χρήματα θα πληρώσουν για τους εργαζομένους τους, αλλά κυρίως το πώς θα τους τα δώσουν. Με ποιον τρόπο. Το ίδιο ποσό μπορεί να δοθεί σε κάποιον για να έχει περισσότερη ή λιγότερη παραγωγικότητα.
Ο Malhotra, πιστεύει επίσης πως οι εταιρείες πρέπει να σκεφτούν με ποιους άλλους τρόπους θα μπορέσουν να παρακινήσουν τους εργαζομένους τους. «Υπάρχουν πολλές τεκμηριωμένες έρευνες που αφορούν και μη χρηματικά μοντέλα (τέτοια είναι π.χ. η αναγνώριση της προσφοράς, ο σεβασμός, η αυτονομία κ.λπ). Και αυτά μπορούν να είναι ισχυρά κίνητρα που δημιουργούν πίστη στο εργασιακό περιβάλλον», λέει χαρακτηριστικά!
Σε κάθε περίπτωση, το κλειδί, είναι να καταλάβουν οι εργοδότες πως διαπραγματεύονται και συμφωνούν να συνεργαστούν με ανθρώπινες υπάρξεις που εργάζονται σκληρά δίπλα τους, όχι μόνο προτάσσοντας τα οικονομικά κίνητρα αλλά και για να δικαιωθούν ως προσωπικότητες και ως επαγγελματίες, λαμβάνοντας υπόψη μια ολόκληρη σειρά από άλλους παράγοντες.
*Ο ChuckLeddy γράφει για το HarvardGazette, όπου αυτό το άρθρο πρωτοδημοσιεύθηκε.
Το άρθρο αυτό θα το βρείτε στο Ασφαλιστικό Marketing μηνός Μαρτίου. Αναζητήστε το!
