Την τελευταία δεκαετία περίπου, το στοιχείο του ταλέντου έχει αποκτήσει σημαντική δυναμική στον τομέα των ανθρωπίνων πόρων. Σκεφτείτε όλα τα βιβλία που υπάρχουν για το θέμα, όλες τις συμβουλευτικές πρακτικές για τη διαχείριση ταλέντων που έχουν πολλαπλασιαστεί και όλες τις εφαρμογές διαχείρισης ταλέντου που υπάρχουν στα τμήματα HR – για να μην πούμε τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων που έχουν μετονομαστεί για να επικεντρωθούν στα ταλέντα.
Το πρόβλημα είναι ότι η έννοια «ταλέντο» εστιάζει στη βελτιστοποίηση της ατομικής συνεισφοράς και όσο περισσότερο δίνουμε έμφαση στα άτομα αντί για τους οργανισμούς, τόσο το HR θα χάνει μέρος της φήμης που του πήρε 25 χρόνια να χτίσει – ως στρατηγικός καταλύτης της οργανωτικής απόδοσης σε μία επιχείρηση.
Μεταξύ των πολλών λαμπρών ιδεών στο «Wealth of Nations» του Adam Smith, είναι και αυτή που λέει ότι οι οικονομικοί οργανισμοί υπάρχουν εξαιτίας της ικανότητάς τους να συντονίζουν το εργατικό τους δυναμικό έτσι ώστε να γίνεται το σύνολο καλύτερο απ’ ότι το άθροισμα των μεμονωμένων εργαζόμενων. Η ουσία του οργανισμού είναι να συντονίζει και να ενισχύει την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα των ατομικών προσπαθειών.
Το «ταλέντο» εστιάζει στο να διασφαλίσει ότι οι εταιρείες διαθέτουν το αναγκαίο ατομικό ταλέντο για να πετύχουν τους στόχους τους. Βέβαια, αυτή είναι μια πολύ σημαντική στόχευση για κάθε οργανισμό. Παρόλα αυτά, εστιάζοντας πρωτίστως στην ατομική συνεισφορά, το κίνημα του ταλέντου, εξ ορισμού, επιτυγχάνει να κάνει το σύνολο του οργανισμού να είναι ίσο με το άθροισμα των μερών του. Αυτό παραβλέπει την κεντρική συνεισφορά του οργανισμού για να γίνει το σύνολο μεγαλύτερο από το άθροισμα των μερών του. Είναι αυτή η λειτουργία του οργανισμού για την ενοποίηση και αξιοποίηση, που δημιουργεί διαρκές ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
Η ουσία του οργανισμού είναι να συντονίζει και να ενισχύει την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα των ατομικών προσπαθειών.
Όσοι οικονομολόγοι ασχολούνται με το εργατικό δυναμικό, γνωρίζουν από παλιά ότι μακροπρόθεσμα οι μεγάλοι ανταγωνιστές προσλαμβάνουν σχεδόν την ίδια «ποσότητα» ταλέντου. Στη δική σας διαδικασία πρόσληψης, κάτι θα κερδίσετε και κάτι θα χάσετε. Το κρίσιμο ζήτημα δεν είναι το ατομικό ταλέντο που έχετε. Το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα βρίσκεται στο τι κάνετε με το ταλέντο αφού το αποκτήσετε. Και αυτό είναι θέμα ενός οργανισμού.
Αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει να αφήσετε έστω για ένα λεπτό την προσπάθεια να αποκτήσετε τα καλύτερα ταλέντα. Όμως αν το HR εστιάζει πρωτίστως στα ταλέντα, η ικανότητά του να δημιουργήσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα είναι περιορισμένη.
Προφανώς τα εργαλεία, οι πρακτικές και οι διαδικασίες που δημιουργούν αποδοτικούς οργανισμούς είναι πολύ διαφορετικά από εκείνα που βελτιστοποιούν το ταλέντο. Για παράδειγμα, αν ο στόχος είναι η βελτιστοποίηση του ταλέντου, τότε ένα τμήμα HR πιθανότατα θα προσλάβει επαγγελματίες των ανθρωπίνων πόρων με ιστορικό ψυχολογίας ατομικού προσανατολισμού. Αν ο στόχος είναι η βελτιστοποίηση του οργανισμού, τότε ένα τμήμα HR είναι πιο πιθανό να προσλάβει επαγγελματίες των ανθρωπίνων πόρων με ιστορικό σε επιχειρήσεις και οικονομικά.
Οι δύο τελευταίες αρχές είναι αυτές που εστιάζουν στο να κάνουν το σύνολο του οργανισμού μεγαλύτερο από το άθροισμα των μερών του. Για να είναι πραγματικά αποτελεσματικά, τα τμήματα HR πρέπει να εξισορροπήσουν μεταξύ της ατομικής στρατηγικής και της στρατηγικής του συνόλου.
Μάλιστα, τα τμήματα HR πρέπει να διασφαλίσουν ότι το θεμέλιο του ταλέντου έχει μπει. Αυτό βάζει το HR στο παιχνίδι. Όμως το παιχνίδι κερδίζεται δημιουργώντας ανταγωνιστικούς οργανισμούς που μπορούν να κερδίσουν και να ξεχωρίσουν. Αν επικεντρωθούμε σε αυτό, τότε το HR δημιουργεί ένα βιώσιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
*Ο Wayne Brockbank είναι κλινικός καθηγητής Business στο Ross School of Business του University of Michigan. Η διδασκαλία του εστιάζει στη στρατηγική διαχείριση ανθρωπίνων πόρων, στρατηγική και εφαρμογή και international business.
