Ο Warren Bennis, Πρόεδρος του Ινστιτούτου Ηγεσίας του Πανεπιστημίου της Νότιας Καλιφόρνια συζητά με μια ομάδα ειδικών σχετικά με τη “Νομιμοποίηση της Αμφιβολίας”, την παραδοχή δηλαδή από την πλευρά των Διευθυντικών Στελεχών της αδυναμίας τους να γνωρίζουν τα πάντα και της ανάγκης για περαιτέρω Εκπαίδευση που θα οδηγήσει σε Βελτίωση της Ανταγωνιστικότητάς τους.
Warren Bennis: Οι εποχές που ζούμε είναι πρωτόγνωρες. Είναι πλέον αποδεκτό πως δεν έχουμε όλες τις απαντήσεις, συχνά οι νεότεροι γνωρίζουν περισσότερα από τους βετεράνους, η σπουδαιότητα της πείρας συρρικνώνεται, η επιτυχία δεν στηρίζεται πλέον στους φυσικούς πόρους αλλά στο ανθρώπινο κεφάλαιο, η οικονομία μεταβάλλεται με ασύλληπτους ρυθμούς και οι εργαζόμενοι αποτελούν πλέον το σημαντικότερο κεφάλαιο κάθε εταιρείας. Η νέα κατάσταση πραγμάτων αντανακλάται στη συχνότητα με την οποία εναλλάσσονται οι Γενικοί Διευθυντές των εταιρειών. Ξεχάστε ότι τον προηγούμενο χρόνο παραιτήθηκαν οι Γενικοί Διευθυντές της Procter & Gamble, της Xerox, της Kodak και της Coca-Cola. Το γεγονός αυτό μοιάζει ασήμαντο αν αναλογιστείτε ότι οι Γενικοί Διευθυντές που έχουν διοριστεί μετά το 1985, έχουν τριπλάσιες πιθανότητες να απολυθούν σε σύγκριση με τους συναδέλφους τους που διορίστηκαν πριν από το 1985, και ότι μετά το 1995, το 34% των εταιρειών του Fortune 100 έχουν αντικαταστήσει τους Γενικούς Διευθυντές τους. Το σχόλιο που ακούστηκε για έναν πρόσφατα απολυθέντα Γενικό Διευθυντή ήταν: «Δεν μειώθηκαν οι ικανότητές του. Απλώς αυξήθηκαν οι απαιτήσεις».
Τα περισσότερα διευθυντικά στελέχη παραλύουν όταν βρίσκονται αντιμέτωπα με καταστάσεις που δεν μπορούν να προβλέψουν. Έχοντας συνηθίσει να έχουν τον απόλυτο έλεγχο, βιώνουν αισθήματα αμφιβολίας. Και έτσι πρέπει να συμβαίνει. Ο καθηγητής Karl Weick διατύπωσε την άποψη ότι ίσως πρέπει να «νομιμοποιήσουμε την αμφιβολία». Οι πραγματικά σπουδαίοι άνθρωποι γνωρίζουν ότι έχουν ανάγκη νέων εργαλείων και νέων τρόπων προσέγγισης της ηγεσίας. Προσπαθούν να μάθουν πώς θα αυξήσουν τις γνώσεις τους και πώς θα βελτιώσουν τις ικανότητές τους. Όλοι σας είστε ειδικοί και έχετε βιώσει την «έκρηξη» ενδιαφέροντος γύρω από την εκπαίδευση σε θέματα ηγεσίας. Ποια είναι η άποψή σας;
Kevin Cashman: Διανύουμε μια ιστορική μεταβατική περίοδο. Τα στελέχη εκδηλώνουν ενδιαφέρον για την εκπαίδευση σε θέματα ηγεσίας, γιατί νιώθουν ότι είναι απαραίτητη για να αντιμετωπίσουν τις αλλαγές που συντελούνται.
David Peterson: Οι εταιρείες ενδιαφέρονται να βελτιώσουν τα εκπαιδευτικά προγράμματα που ήδη χρησιμοποιούν. Αυτό που χρειάζονται είναι μια διαφορετική προσέγγιση.
Paul Hogan: Οι αλλαγές που συντελούνται εξαιτίας του ανταγωνισμού, του Διαδικτύου και της απελευθέρωσης της αγοράς, είναι τεράστιες. Συχνά οι εταιρείες είναι υποχρεωμένες να αναζητήσουν μια νέα διευθυντική ομάδα που θα είναι σε θέση να προβλέψει τα επερχόμενα προβλήματα. Δεν είναι σπάνιο, ωστόσο, αυτή η νέα ομάδα να μη διαθέτει πείρα σε ηγετικές θέσεις – αυτός είναι και ο λόγος που η εταιρεία ενδιαφέρεται για την εκπαίδευσή τους. Συχνά επίσης, οι εργαζόμενοι γνωρίζουν περισσότερα από τα διευθυντικά στελέχη. Πρέπει λοιπόν οι μάνατζερ να αναζητούν νέες ιδέες στις τάξεις των εργαζομένων, και στη συνέχεια να μαθαίνουν πώς να συνθέτουν τις διάφορες ιδέες σε ολοκληρωμένες στρατηγικές.
Candy Albertsson: Η στροφή στην εκπαίδευση και στην ανάπτυξη κορυφαίων στελεχών οφείλεται στο διαφαινόμενο πρόβλημα διαδοχής σε επίπεδο διοίκησης. Οι εταιρείες συνειδητοποιούν ότι δεν διαθέτουν στο εσωτερικό τους ικανά στελέχη για να αποτελέσουν τη διάδοχη κατάσταση και πρέπει να τα αναζητήσουν αλλού. Το γεγονός αυτό αποτελεί σοβαρό πρόβλημα, ιδίως για πολλές εταιρείες της Ευρώπης που έχουν οικογενειακό ή προσωπικό χαρακτήρα. Το ερώτημα που τίθεται λοιπόν είναι: Με ποιες διαδικασίες θα εξασφαλίσουμε ικανό αριθμό υποψήφιων κορυφαίων στελεχών για το μέλλον; Κάποιες εταιρικές κουλτούρες είναι πρόθυμες να ενστερνιστούν τις διαδικασίες αυτές, άλλες όμως βρίσκονται δέκα χρόνια πίσω – αρνούνται ακόμη και τη χρήση εργαλείων για την αξιολόγηση των στελεχών τους.
David Peterson: Τα εκπαιδευτικά προγράμματα που απευθύνονται σε κορυφαία στελέχη κερδίζουν έδαφος για έναν ακόμη λόγο: η αυτοπεποίθηση των ηγετών έχει κλονιστεί. Θεωρούσαν αυτονόητο ότι ήταν σε θέση να προετοιμάσουν τη διαδοχή. Οι συνθήκες όμως έχουν αλλάξει. Πώς παρακινεί κανείς ένα 28χρονο στέλεχος μιας εταιρείας dot-com που ήδη έχει κατακτήσει την οικονομική επιτυχία; Οι εταιρείες πρέπει να διερευνήσουν και να κατανοήσουν σε βάθος τι παρακινεί τα στελέχη τους, και στη συνέχεια να κάνουν τις κατάλληλες προσφορές: εκπαίδευση, εκπαιδευτικές άδειες, άδεια να έχουν τα παιδιά τους στο χώρο εργασίας κ.λπ.
Warren Bennis: Έχετε ακούσει πελάτες σας να ομολογούν την ύπαρξη αστάθειας;
Alan Stopko: Το διαισθάνεται κανείς όταν οι εταιρείες προσπαθούν να αναπτύξουν τις στρατηγικές τους και καταφεύγουν σε εξωτερικούς συνεργάτες αναζητώντας την επιβεβαίωση των επιλογών τους. Είναι επίσης εμφανές κατά την εκπαίδευση ανώτατων στελεχών.
David Peterson: Τα διευθυντικά στελέχη αναζητούν πλέον τη βοήθεια εκπαιδευτών. Δεν ομολογούν ότι αισθάνονται ευάλωτοι, αλλά λένε: «Είμαι ο καλύτερος γι’ αυτή τη δουλειά. Απλώς χρειάζομαι βοήθεια σ’ αυτό το συγκεκριμένο σημείο».
Warren Bennis: Παρατηρούμε μια εντυπωσιακή αλλαγή. Ζούμε σε μια εποχή όπου τα διευθυντικά στελέχη αποδέχονται την ανάγκη επιπλέον εκπαίδευσης.
Rich Rosier: Από τα ΜΜΕ προβάλλεται η αντίληψη ότι ένα άτομο μπορεί να οδηγήσει έναν οργανισμό στην κορυφή. Ίσως λοιπόν οι εταιρείες θεωρούν ότι αν εκπαιδεύσουν 20 ηγέτες για να γίνουν π.χ. όπως ο John Chambers της Cisco, θα εξασφαλίσουν το μέλλον.
Kevin Cashman: Ο Steve Jobs της Apple λέει: «Πίστευα ότι ένας κορυφαίος μηχανικός άξιζε όσο δύο καλοί μηχανικοί. Τώρα πια πιστεύω ότι ένας κορυφαίος μηχανικός αξίζει όσο πενήντα καλοί μηχανικοί». Αν προσπαθήσει κανείς, μπορεί να αναπαραγάγει έναν κορυφαίο μηχανικό – ή έναν πραγματικό ηγέτη.
Warren Bennis: Ποιος από εσάς πιστεύει ότι το ενδιαφέρον για εκπαίδευση σε θέματα ηγεσίας εκδηλώνεται από ανθρώπους που θέλουν να γίνουν όπως ο Jack Welch της General Electric ή ο Andy Grove της Intel;
Kevin Cashman: Τα πρότυπα ανεβάζουν τον πήχυ. Αν μια εταιρεία θέλει 20 κορυφαίους ηγέτες, θα εκδηλώσει ενδιαφέρον για την εκπαίδευσή τους.
Η συνέχεια του ενδιαφέροντος, διαχρονικού, επιμορφωτικού αυτού διαλόγου, αύριο.
Copyright: 2001, by the Sloan Management Review Association. All rights reserved. Αναδημοσίευση από το MIT Sloan Management Review. Copyright για την Ελλάδα: 2003, Χρηματοασφαλιστικό Μάρκετινγκ
