.gif?rand=5115)
Η εναλλαγή των υπαλλήλων σε διαφορετικές θέσεις εργασίας (job rotation) είναι μια συνήθης πρακτική, που υιοθετούν πολλές εταιρείες παγκοσμίως κυρίως –και πιο μεθοδευμένα– στον ιδιωτικό τομέα. Ήδη από τη δεκαετία του ΄50 γίνονται αναφορές στον όρο αυτό, ενώ από τη δεκαετία του ᾽70 γίνεται πιο δημοφιλής καθώς αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού κυρίως στη βιομηχανία της Ιαπωνίας. Οι περισσότερες μελέτες μέχρι σήμερα επικεντρώνουν το ενδιαφέρον τους στα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα που προκύπτουν από την εφαρμογή του job rotation για την εργοδότρια εταιρεία και λιγότερο για τους ίδιους τους εργαζόμενους.
Στις περισσότερες περιπτώσεις, μάλιστα, η μέθοδος αυτή έρχεται σε αντιπαράθεση με τη μέθοδο της εξειδίκευσης.
Σκοπός αυτής της έρευνας ήταν να αποτυπωθεί η άποψη εργαζομένων που είχαν βιώσει αυτή την εμπειρία αναφορικά με την εξέλιξη της καριέρας τους (career development), την ικανοποίηση από την εργασία τους (job satisfaction), αλλά και την εξισορρόπηση της προσωπικής με την επαγγελματική τους ζωή (work/life balance). Επιπλέον, οι συμμετέχοντες στην έρευνα κλήθηκαν να κάνουν τις δικές τους προτάσεις προκειμένου η εν λόγω πρακτική να εφαρμοστεί με μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα, τόσο για τους ίδιους όσο και για την εταιρεία τους.
Τα αποτελέσματα της έρευνας ήταν ιδιαίτερα ενδιαφέροντα. Όσον αφορά στην επαγγελματική εξέλιξη, οι περισσότεροι συμμετέχοντες συμφώνησαν ότι πρόκειται για ένα μοναδικό εργαλείο, που συμβάλλει θετικά στη διεύρυνση των γνώσεών τους. Μια μετακίνηση, εξάλλου, μπορεί να εμπλουτίσει τις γνώσεις όχι μόνο αυτού που μετακινείται, αλλά και των συναδέλφων στο τμήμα, στο οποίο μετακινείται. Επιπρόσθετα, η διαδικασία αυτή δεν σχετίζεται μόνο με το γνωστικό κομμάτι, αλλά και με το εμπειρικό. Ένας προϊστάμενος έρχεται σε επαφή με περισσότερους υφισταμένους, που θα πρέπει να διοικήσει και των οποίων θα πρέπει να ηγηθεί και με περισσότερες πολύπλοκες καταστάσεις και προβλήματα που θα πρέπει να επιλύσει.
Ένας υπάλληλος, από την άλλη, αντιλαμβάνεται καλύτερα τόσο τις δομές όσο και την κουλτούρα της εταιρείας του.
Ένα ακόμα θετικό αποτέλεσμα είναι η ευκαιρία που δίνεται στους εργαζομένους για ποικιλία στον εργασιακό τους χώρο. Οι μετακινήσεις αυτές αποτελούν συχνά την αφορμή να ανακαλύψει κανείς νέα ενδιαφέροντα, αλλά και νέες ικανότητες, ενώ αντιθέτως δεν φαίνεται να υπάρχει κάποια άμεση σχέση ανάμεσα στο job rotation και την προαγωγή με εξαίρεση ίσως την ευκαιρία που δίνεται για δημόσιες σχέσεις μέσα στον ίδιο οργανισμό. Είναι γεγονός ότι οι μετακινήσεις αυτές βοηθούν στη βελτίωση των σχέσεων μεταξύ των συναδέλφων που έχει ως αποτέλεσμα και την καλύτερη συνεργασία μεταξύ τους.
Είναι φανερό ότι η πολιτική που ακολουθεί κάθε εταιρεία ως προς την οργάνωση και την εφαρμογή του job rotation επηρεάζει άμεσα το βαθμό ικανοποίησης των εργαζομένων. Στις περιπτώσεις που οι μετακινήσεις πραγματοποιούνται κατόπιν επιθυμίας ή κατόπιν συνεννόησης με τον εργαζόμενο, ο βαθμός ικανοποίησης είναι υψηλός, ενώ όταν αποτελούν μονομερή απόφαση της διοίκησης τα αποτελέσματα είναι αντιφατικά.
Το τελευταίο στάδιο της έρευνας αφορούσε τις προτάσεις των εργαζομένων για πιο αποτελεσματικό προγραμματισμό των μετακινήσεων.
Οι παράμετροι που οι εργαζόμενοι αναγνώρισαν ότι θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη είναι μεταξύ άλλων η ηλικία, τα έτη προϋπηρεσίας, αλλά και τα έτη στην ίδια θέση, η απόδοση του υπαλλήλου βάσει αξιολόγησης, οι ικανότητές του, οι προοπτικές εξέλιξής του και βέβαια η επιθυμία του για αλλαγή. Φυσικά αναγνωρίζονται πρώτα απ’ όλα οι ανάγκες της εταιρείας για κάλυψη κενών ή νέων θέσεων εργασίας καθώς επίσης και η ανάγκη για την απρόσκοπτη συνέχιση της λειτουργίας της εταιρείας.
Τα τελικά συμπεράσματα της έρευνας δείχνουν πως η μέθοδος του rotation μπορεί να είναι εξίσου ωφέλιμη για τον εργαζόμενο και τον εργοδότη.
Με σωστό προγραμματισμό μπορεί να αποτελέσει ένα πολύ χρήσιμο εργαλείο στα χέρια της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού για ικανοποιημένους, πιο αποδοτικούς αλλά και πιο ολοκληρωμένους υπαλλήλους.
* Η Έφη Λέκου είναι απόφοιτος της Φιλοσοφικής σχολής του Πανεπιστημίου Αθηνών. Το 2011 απέκτησε μεταπτυχιακό τίτλο ΜΒΑ με εξειδίκευση στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού από το Πανεπιστήμιο του Leicester και με τοπική υποστήριξη από την iCon International Training.
