.gif?rand=6387)
Του Amy Gallo*
Ως μάνατζερ, η παρακίνηση των εργαζομένων είναι ένα από τα πιο σημαντικά πράγματα που κάνετε για την εταιρεία σας. Ως γνωστόν, η αφοσίωση συνδέεται με τη σταθερή κερδοφορία, την ικανοποίηση των πελατών και τη διατήρηση των εργαζομένων.
Ωστόσο, η δημιουργία πίστης και αφοσίωσης από τη μεριά των εργαζομένων μπορεί να είναι πρόκληση.
Από πού να αρχίσετε; Κατ’ αρχάς, θα πρέπει να γνωρίζετε με ποιους έχετε να κάνετε. Πρέπει να κατανοήσετε κατά πόσο είναι αφοσιωμένα τα μέλη της ομάδας σας.
Πολλές εταιρείες το κάνουν με μια ετήσια έρευνα αφοσίωσης, ζητώντας από τους υπαλλήλους να αναφέρουν τα δικά τους επίπεδα ικανοποίησης. Όμως, τα αποτελέσματα δεν δίνουν αντικειμενικές απαντήσεις σχετικά με το πόσο αφοσιωμένοι είναι στην πραγματικότητα οι εργαζόμενοί σας.
Αντ’ αυτού, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε people analytics για να καταλάβετε τι παρακινεί τους υπαλλήλους σας. Στη συνέχεια, σκεφτείτε σε ποιους θα απευθυνθείτε.
Παράγοντες, όπως η ηλικία και οι αποδόσεις στη δουλειά, είναι καθοριστικοί για τη διαφορετική αντιμετώπιση του κάθε υπαλλήλου. Επίσης, μερικοί άνθρωποι μπορεί να είναι πιο δύσκολο να τους παρακινήσετε από άλλους. Για παράδειγμα οι δημόσιοι υπάλληλοι ή τα μεσαία στελέχη ή άνθρωποι που έχουν πολλές άλλες ευκαιρίες στη διάθεσή τους, όπως οι αναλυτές δεδομένων. Μπορείτε ακόμη να σκεφτείτε την πρόκληση του να προσπαθείτε να παρακινήσετε κάποιον που δεν συμπαθείτε. Προσαρμόστε την προσέγγισή σας για να καλύψετε τις ανάγκες κάθε μέλους της ομάδας.
Τα κίνητρα πρέπει να είναι κομμένα και ραμμένα στις ανάγκες του κάθε υπαλλήλου σας. Εδώ είναι μερικά πράγματα που έχουν αποδειχθεί ότι παρακινούν τους ανθρώπους:
- Η ελευθερία να επιλέξουν πότε, πού και πώς να λειτουργούν.
- Η δυνατότητα να αποδίδουν στο μέγιστο των ικανοτήτων τους, ακόμη και πέρα από τις προσδοκίες τους.
- Το αίσθημα πως επικοινωνούν με τους άλλους.
- Το αίσθημα πως επικοινωνούν με τους άλλους.
- Ένας καλά σχεδιασμένος χώρος εργασίας.
Φιλόδοξοι, αλλά εφικτοί, στόχοι. Δοκιμάστε αυτήν τη χρήσιμη τεχνική: μια σειρά από στόχους («η πρόσκτηση γύρω στους τέσσερις με έξι νέους πελάτες») μπορεί να είναι μεγαλύτερο κίνητρο από ό,τι ο ένας απόλυτος στόχος («πρόσκτηση πέντε νέων πελατών»).
Και εδώ είναι μερικά κίνητρα που έχουν το αντίθετο αποτέλεσμα και αποθαρρύνουν τους ανθρώπους:
- Το να πρέπει να προσποιηθούν πως είναι κάποιοι που δεν είναι.
- Το να δουλεύουν για έναν μάνατζερ που θέλει να ελέγχει τα πάντα.
Δυστυχώς, οι διευθυντές που είναι πραγματικά καλοί στην παρακίνηση είναι λίγοι. Το σωστό μάνατζμεντ δεν είναι κάτι που μπορείς να μάθεις σε μια νύχτα. Αντίθετα, η έρευνα δείχνει ότι οι πιο αποτελεσματικοί ηγέτες είχαν από νωρίς στην καριέρα τους εμπειρίες που τους στιγμάτισαν και έχουν βαθιά ριζωμένες πεποιθήσεις σχετικά με το τι σημαίνει να είσαι ηγέτης. Δεν μπορείτε να πάτε πίσω και να αλλάξετε το παρελθόν σας, αλλά μπορείτε να επικεντρωθείτε στο να κάνετε κάποια πολύ βασικά πράγματα που κάνουν τη μεγάλη διαφορά, όπως το να ακούτε, να δείχνετε σεβασμό, και να θυμάστε ότι η ευτυχία έχει μεγάλη σημασία, ακόμα και στη δουλειά.
*Ο Amy Gallo είναι συντάκτης στο Harvard Business Review.
.gif?rand=881)
