.gif?rand=2945)
Στην ελληνική αγορά εργασίας, αλλά και διεθνώς, παρατηρείται ολοένα και πιο έντονα το φαινόμενο της «σιωπηρής απαξίωσης» των διευθυντικών στελεχών που έχουν περάσει το όριο των 45 ή 50 ετών.
του Μιχάλη Μάρκου, MBA, Διευθυντικό Στέλεχος-Σύμβουλος Επιχειρήσεων, & Καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων/Marketing
Παρότι πρόκειται για άτομα με πλούσια εμπειρία, βαθιά γνώση της αγοράς και διαμορφωμένη στρατηγική σκέψη, συχνά αντιμετωπίζονται από εργοδότες και recruiting agencies με καχυποψία ή και απόρριψη, χωρίς μάλιστα αυτό να εκφράζεται ευθέως. Το αποτέλεσμα είναι ένα κλίμα ανασφάλειας και απογοήτευσης για πολλά στελέχη που, ενώ διαθέτουν όλα τα εφόδια, βρίσκουν μπροστά τους κλειστές πόρτες και ασύμμετρη αντιμετώπιση σε σχέση με νεότερους
υποψηφίους.
Η προκατάληψη απέναντι στην ηλικία δεν είναι ένα νέο φαινόμενο, ωστόσο έχει ενταθεί τα τελευταία χρόνια εξαιτίας των αλλαγών στην οικονομία, της έμφασης στην «ευελιξία» και της προσκόλλησης πολλών εταιρειών σε τεχνολογικές εξελίξεις που, υποτίθεται, εξυπηρετούνται καλύτερα από νεότερους εργαζόμενους. Οι εργοδότες και οι σύμβουλοι ανθρώπινου δυναμικού συχνά θεωρούν πως ένα στέλεχος άνω των 45/50 θα είναι ακριβότερο σε μισθολογικό επίπεδο, λιγότερο προσαρμόσιμο σε νέες τεχνολογίες ή ότι θα έχει πιο «άκαμπτη» αντίληψη σε ζητήματα εταιρικής κουλτούρας. Αυτές οι υποθέσεις, όμως, σπάνια βασίζονται σε πραγματικά δεδομένα και περισσότερο αποτελούν στερεότυπα, τα οποία συντηρούνται από μια κουλτούρα γρήγορης αντικατάστασης και από την εμμονή στο «νέο αίμα» χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η αξία της εμπειρίας.
Η πραγματικότητα είναι ότι τα στελέχη αυτών των ηλικιών δεν αποτελούν βαρίδια για τις επιχειρήσεις. Αντιθέτως, μπορούν να λειτουργήσουν ως καταλύτες ανάπτυξης. Ένα στέλεχος που έχει βρεθεί σε διαφορετικές φάσεις μιας επιχείρησης, έχει περάσει κρίσεις, έχει διαχειριστεί ομάδες και έχει δοκιμάσει στρατηγικές με επιτυχίες και αποτυχίες, διαθέτει μοναδικά εφόδια που δεν μπορούν να αποκτηθούν σε λίγα χρόνια. Η ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, η διορατικότητα σε περιόδους αβεβαιότητας και η δυνατότητα να εμπνεύσει και να καθοδηγήσει νεότερους εργαζόμενους είναι προτερήματα που συχνά λείπουν από υποψήφιους μικρότερης ηλικίας. Επιπλέον τα στελέχη αυτά, που να μπορούν να λειτουργήσουν και ως μέντορες, να χτίσουν γέφυρες μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων και να εμπνεύσουν εμπιστοσύνη σε πελάτες ή συνεργάτες. Αυτές είναι δεξιότητες που δύσκολα αποκτώνται χωρίς μακρόχρονη εμπειρία. Κι όμως, η σιωπηρή απόρριψη αυτών των ανθρώπων έχει καταστεί σχεδόν κανόνας. Πολλές εταιρείες και recruiting agencies, για παράδειγμα, απορρίπτουν βιογραφικά με βάση την ηλικία χωρίς καν να το δηλώνουν. Ο υποψήφιος συχνά καταθέτει ένα προσεκτικά διαμορφωμένο βιογραφικό και συνοδευτική επιστολή, αφιερώνοντας χρόνο και ενέργεια για να δείξει ότι ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της θέσης. Στην καλύτερη περίπτωση μπορεί να περάσει από μία πρώτη συνέντευξη, όπου σε γενικές γραμμές θα λάβει θετικά σχόλια και ενθαρρυντικά μηνύματα. Στη συνέχεια, ωστόσο, επικρατεί σιωπή. Η μη ενημέρωση για το αποτέλεσμα έχει καταστεί πάγια πρακτική, με αποτέλεσμα οι υποψήφιοι να μένουν μετέωροι, χωρίς να γνωρίζουν αν έχουν απορριφθεί ή αν απλώς η διαδικασία έχει «παγώσει». Αυτή η έλλειψη επαγγελματισμού όχι μόνο απαξιώνει τον κόπο των υποψηφίων αλλά πλήττει και το κύρος των ίδιων των εταιρειών.
Το γεγονός ότι στην πλειονότητα των αιτήσεων για διευθυντικές θέσεις δεν λαμβάνει καμία απάντηση, ακόμη και αρνητική, δείχνει το μέγεθος του προβλήματος. Σε μια αγορά που υποτίθεται ότι επιδιώκει τη διαφάνεια και τη δικαιοσύνη, η αδιαφορία αυτή εκπέμπει το ακριβώς αντίθετο μήνυμα. Δείχνει ότι οι εταιρείες και οι εταιρείες εξεύρεσης ανθρώπινου δυναμικού, θεωρούν τους υποψηφίους αναλώσιμους, ότι ο χρόνος τους δεν έχει αξία και ότι η στοιχειώδης ευγένεια –η απλή αποστολή μιας ειδοποίησης απόρριψης– θεωρείται περιττή. Όταν, μάλιστα, το φαινόμενο αυτό αφορά κυρίως στελέχη με μακρόχρονη εμπειρία, η αδικία είναι ακόμη πιο έντονη. Φυσικά, η απαξίωση των στελεχών μεγαλύτερης ηλικίας δεν στερείται επιπτώσεων ούτε για τις ίδιες τις επιχειρήσεις. Η συνεχής ανακύκλωση νεότερων στελεχών χωρίς την ύπαρξη πιο ώριμων ηγετικών μορφών οδηγεί σε οργανισμούς με αδύναμη μνήμη και χωρίς συνέπεια στη στρατηγική τους. Τα στελέχη με εμπειρία λειτουργούν ως «σταθεροποιητές», μεταφέροντας γνώση, αποφεύγοντας λάθη που έχουν ήδη γίνει στο παρελθόν και προσδίδοντας κύρος στις αποφάσεις. Όταν παραμερίζονται, το τίμημα το πληρώνουν οι ίδιες οι εταιρείες, οι οποίες καταλήγουν να κυνηγούν βραχυπρόθεσμες λύσεις και να επαναλαμβάνουν κύκλους αποτυχιών.
Η συζήτηση αυτή δεν αφορά μόνο το οικονομικό σκέλος, αν και είναι κρίσιμο. Οι εταιρείες συχνά θεωρούν ότι ένα στέλεχος άνω των 45 θα ζητήσει υψηλότερες αποδοχές, γεγονός που τις αποθαρρύνει. Ωστόσο, στην πράξη, πολλοί επαγγελματίες αυτής της ηλικίας προσαρμόζονται στις νέες συνθήκες και συζητούν εναλλακτικά σχήματα συνεργασίας, από ευέλικτα ωράρια μέχρι ρόλους συμβουλευτικούς ή part-time. Το ζήτημα, λοιπόν, δεν είναι το κόστος, αλλά η έλλειψη διάθεσης των εργοδοτών να αναγνωρίσουν την αξία της εμπειρίας και να εντάξουν αυτούς τους ανθρώπους στις ομάδες τους. Επιπλέον, η τεχνολογική εξέλιξη έχει δημιουργήσει μια ψευδαίσθηση ότι μόνο οι νεότεροι μπορούν να ανταποκριθούν στις ανάγκες της ψηφιακής εποχής. Η αλήθεια όμως είναι ότι η τεχνολογία είναι εργαλείο, όχι πανάκεια. Ένα στέλεχος με στρατηγική σκέψη μπορεί να μάθει γρήγορα να χρησιμοποιεί νέα εργαλεία, αρκεί να έχει κίνητρο και καθοδήγηση. Αντίθετα, η ικανότητα να διαχειρίζεσαι ανθρώπους, να εμπνέεις εμπιστοσύνη, να διαπραγματεύεσαι συμφωνίες και να ηγείσαι σε δύσκολες στιγμές είναι δεξιότητες που δεν αποκτώνται με ταχύρρυθμα σεμινάρια. Είναι προϊόντα εμπειρίας. Και αυτό δεν πρέπει να αγνοηθεί.
Η στάση των recruiting agencies και των εργοδοτών αντανακλά και μια ευρύτερη νοοτροπία στην ελληνική αγορά: την απουσία σεβασμού προς τον υποψήφιο. Το γεγονός ότι ελάχιστοι οργανισμοί επενδύουν χρόνο για να ενημερώσουν τους υποψηφίους για την έκβαση μιας διαδικασίας, δείχνει έλλειψη επαγγελματισμού και αδιαφορία για τον ανθρώπινο παράγοντα. Σε άλλες χώρες, η αποστολή μιας τυπικής ειδοποίησης απόρριψης θεωρείται αυτονόητη. Στην Ελλάδα, όμως, η σιωπή είναι η συνηθισμένη πρακτική, με αποτέλεσμα οι υποψήφιοι να βιώνουν όχι μόνο την απόρριψη αλλά και το αίσθημα
της περιφρόνησης.
Η αλλαγή αυτής της κατάστασης απαιτεί συλλογική προσπάθεια. Οι εργοδότες πρέπει να αναγνωρίσουν ότι η αξία ενός στελέχους δεν εξαρτάται από την ηλικία του αλλά από την εμπειρία, τις δεξιότητες και την προσωπικότητά του. Οι recruiting agencies, από την πλευρά τους, οφείλουν να λειτουργούν με περισσότερη διαφάνεια και σεβασμό, δίνοντας τουλάχιστον μια σαφή εικόνα στους υποψηφίους για το στάδιο στο οποίο βρίσκονται. Και, βέβαια, τα ίδια τα στελέχη πρέπει να συνεχίσουν να διεκδικούν τον χώρο τους, προσαρμοζόμενα στις νέες συνθήκες, χωρίς να χάνουν την αυτοπεποίθησή τους. Σε κάθε περίπτωση, το ζήτημα δεν είναι μόνο κοινωνικό ή ηθικό. Είναι βαθιά οικονομικό. Μια αγορά που αγνοεί τη μισή της δεξαμενή στελεχών –εκείνη των πιο έμπειρων επαγγελματιών– αυτοκαταδικάζεται σε βραχυπρόθεσμες λύσεις και χαμηλότερη ανταγωνιστικότητα. Αντίθετα, μια αγορά που σέβεται και αξιοποιεί την εμπειρία, χτίζει σταθερές βάσεις για ανάπτυξη και καινοτομία. Η Ελλάδα, περισσότερο από ποτέ, χρειάζεται ηγεσία με βάθος και συνέχεια, και αυτό δεν μπορεί να προκύψει εάν συνεχιστεί η απαξίωση σε όσα στελέχη έχουν περάσει τα 45 ή τα 50 έτη.
