Είσαι νέος διευθυντής και δεν ξέρεις πώς να χειριστείς τους μεγαλύτερους ηλικιακά υπαλλήλους σου; Ο Peter Cappelli* έχει τη λύση.
Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας –εκείνοι που βρίσκονται ή πλησιάζoυν την ηλικία συνταξιοδότησης– είναι το ταχύτερα αναπτυσσόμενο τμήμα του εργατικού δυναμικού και μία από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες ομάδες στο συνολικό πληθυσμό. Στις ΗΠΑ, ο αριθμός των ατόμων ηλικίας 65 ετών και άνω θα αυξηθεί κατά περίπου 66% έως το 2035. Αυτές οι δημογραφικές αλλαγές θα μεταμορφώσουν την αγορά εργασίας των ΗΠΑ αλλά και την κοινωνία στο σύνολό της. Κάθε εργοδότης που επιθυμεί να προσλάβει ειδικευμένο, δραστήριο και πειθαρχημένο εργατικό δυναμικό δεν μπορεί να τις αγνοήσει. Ωστόσο, στους εργαζόμενους αυτούς δεν δίνεται αρκετή προσοχή. Περίπου τα τρία τέταρτα των ατόμων που πλησιάζουν στη συνταξιοδότηση έχουν δηλώσει ότι θα ήθελαν να συνεχίσουν να εργάζονται, αλλά μόνο περίπου το ένα τέταρτο από αυτούς το κάνουν πραγματικότητα.
Οπότε, γιατί δεν βλέπουμε περισσότερους ηλικιωμένους εργαζόμενους στο εργατικό δυναμικό; Το πρόβλημα φαίνεται να υπάρχει στις προσλήψεις. Οι διακρίσεις είναι σίγουρα ένας λόγος. Έρευνες δείχνουν ότι έχουμε περισσότερες προκαταλήψεις για ηλικιωμένα άτομα από ό,τι για μειονότητες και γυναίκες. Η άλλη πρόκληση είναι ο φόβος. Οι νεότεροι διευθυντές συχνά φοβούνται τη διαχείριση των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, διότι αυτοί οι εργαζόμενοι θα έχουν περισσότερη εμπειρία από αυτούς. Οι λιγότερο έμπειροι διευθυντές μπορεί να αναρωτιούνται, «Πώς μπορώ να τους πω, “Κάνετε αυτό επειδή γνωρίζω καλύτερα”, όταν πολλές φορές δεν ξέρω καλύτερα;». Οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι μπορεί επίσης να έχουν κάποια αρχικά πρόβλημα όταν διοικούνται από νεότερους διευθυντές, ιδιαίτερα εκείνους με μικρότερη εργασιακή εμπειρία από ό, τι έχουν οι ίδιοι. Αλλά είναι ρόλος των διευθυντών να διαμορφώσουν τη σχέση που αρχίζει με την πρώτη αλληλεπίδραση λέγοντας πως θέλουν να χρησιμοποιήσουν την εμπειρία των μεγαλύτερων εργαζομένων, επισημαίνοντας πως οι δικές τους ευθύνες περιλαμβάνουν τον καθορισμό των στόχων και τη δημιουργία αισθήματος ευθύνης. Δεν είναι απλώς ζήτημα εμπιστοσύνης. Οι νεότεροι διευθυντές μπορεί να δουν ότι οι τεχνικές που λειτουργούν με το υπόλοιπο προσωπικό τους δεν λειτουργούν για τους μεγαλύτερους εργαζόμενους. Δεν φοβούνται την απόλυση (είναι ήδη σε ηλικία συνταξιοδότησης) και έχουν λιγότερο ενδιαφέρον για προαγωγές ή για μεγάλα μελλοντικά κέρδη.
Οι νεότεροι διευθυντές συχνά φοβούνται τη διαχείριση των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, διότι αυτοί οι εργαζόμενοι θα έχουν περισσότερη εμπειρία από αυτούς.
Οπότε, πώς μπορείτε να κρατήσετε το ενδιαφέρον ενός μεγαλύτερου εργαζόμενου; Ξεκινήστε αναγνωρίζοντας και αξιοποιώντας την εμπειρία τους. Χωρίς αμφιβολία αυτό ισχύει για κάθε ηλικιακή ομάδα: Ο καθένας θέλει να αναγνωρίζεται η εμπειρία του, ιδίως από το αφεντικό του. Αλλά με τους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας, είναι ακόμη πιο σημαντικό, επειδή έχουν συνήθως αρκετά μεγάλη εμπειρία – έτσι αγνοώντας την είναι ιδιαίτερα προσβλητικό. Και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας μπορεί να είναι ευέξαπτοι όταν διοικούνται από κάποιον που ξέρει λιγότερα από ό,τι οι ίδιοι. Στο χώρο εργασίας, είναι χρήσιμο να ρωτάτε τα μεγαλύτερα άτομα να προβλέψουν τι προβλήματα μπορεί να προκύψουν κατά την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης διαδικασίας. Αν δεν πάρετε τις συμβουλές που σας προσφέρουν, είναι χρήσιμο να εξηγήσετε το λόγο («Ξέρω ότι είναι σύντομη η προθεσμία, αλλά είναι σημαντικό να τελειώσει αυτό πριν αναλάβει ο νέος διευθυντής»). Στο κάτω κάτω, οι εταιρείες που αναζητούν να αυξήσουν την εμπλοκή, την απόδοση, και την αφοσίωση πρέπει να κάνουν πολύ καλύτερη δουλειά για να αυξήσουν την αφοσίωση αυτού του αυξανόμενου και πολύτιμου τμήματος του εργατικού δυναμικού. Για τους εργοδότες που λένε ότι θέλουν εργαζόμενους που δεν χρειάζονται εκπαίδευση ή επιπλέον χρόνο για να καταλάβουν τι πρέπει να κάνουν, που είναι ευσυνείδητοι και που ξέρουν να τα πηγαίνουν καλά με άλλους, οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι είναι η σωστή επιλογή.
*Ο Peter Cappelli είναι καθηγητής διοίκησης στο Wharton School και συγγραφέας πολλών βιβλίων, μεταξύ των οποίων, και η τελευταία του δουλεία, «The Indian Way».
