Oι άνθρωποι είναι προορισμένοι να μαθαίνουν. Δεν χρειάζεται κανένας να διδάξει ένα βρέφος να περπατάει ή να μιλάει, ή να μάθει σε κάποιον την αίσθηση του χώρου ώστε αυτός να στοιβάξει οκτώ τσιμεντόλιθους που δεν θα καταρρεύσουν. Τα παιδιά είναι εφοδιασμένα με μια ακόρεστη παρόρμηση για εξερεύνηση και πειραματισμό. Δυστυχώς, οι βασικοί θεσμοί της κοινωνίας μας κατευθύνονται κυρίως στον έλεγχο παρά στη μάθηση, επιβραβεύοντας άτομα που εκτελούν καθήκοντα για άλλους παρά αυτά που καλλιεργούν τη φυσική περιέργεια και την παρόρμησή τους για μάθηση. Το παιδί που αρχίζει σχολείο, γρήγορα ανακαλύπτει πως το όνομα του παιχνιδιού είναι η εύρεση της σωστής απάντησης και η αποφυγή λαθών μια εντολή όχι λιγότερο πιεστική για το φιλόδοξο διευθυντικό στέλεχος.
«Το επικρατούν σύστημα διοίκησης έχει καταστρέψει τους ανθρώπους μας», γράφει ο Γ. Έντουαρντς Ντέμινγκ, ηγετική φυσιογνωμία στο χώρο της ποιότητας.
1. «Οι άνθρωποι γεννιούνται με συγγενή αυτοεκτίμηση, αξιοπρέπεια, περιέργεια για μάθηση, χαρά της μάθησης και κίνητρο δραστηριότητας. Οι δυνάμεις της καταστροφής αρχίζουν από τη νηπιακή ηλικία, βραβείο για το καλύτερο κοστούμι, βαθμοί στο σχολείο, χρυσά μετάλλια. Και συνεχίζονται μέχρι και το πανεπιστήμιο. Στην εργασία οι άνθρωποι, οι ομάδες, οι διευθύνσεις ιεραρχούνται επιβραβεύοντας αυτούς που είναι στην κορυφή και τιμωρώντας αυτούς που είναι στον πάτο. Διοίκηση δι αντικειμενικών στόχων, ποσοστά, κίνητρα αμοιβών, επιχειρησιακά σχέδια, εφαρμοζόμενα χωριστά κατά διεύθυνση, προκαλούν περαιτέρω ζημιές, άγνωστες και μη δυνάμενες να αναγνωριστούν».
Είναι ειρωνικό το γεγονός ότι οι εταιρείες, εστιάζοντας τη δραστηριότητά τους για να τύχουν της επιδοκιμασίας κάποιου άλλου, δημιουργούν ακριβώς τις προϋποθέσεις που τις οδηγούν σε μέτρια απόδοση. Μακροχρονίως, η υψηλότερη απόδοση στηρίζεται σε υψηλότερο επίπεδο μάθησης. Μια μελέτη της Shell έδειξε πως, σύμφωνα με τον πρώην διευθυντή σχεδιασμού Άρη ντε Τζέους, «το ένα τρίτο από τις 500 βιομηχανικές εταιρείες που περιείχε ο κατάλογος του Fortune τo 1970 είχε εξαφανιστεί το 1983».
2. Σήμερα ο μέσος όρος ζωής των μεγαλύτερων βιομηχανικών επιχειρήσεων πιθανόν να είναι μικρότερος από το μισό του μέσου όρου ζωής ενός ατόμου σε μια βιομηχανική κοινωνία. Από την άλλη μεριά, ο Nτε Τζέους και οι συνάδελφοί του στη Shell βρήκαν επίσης ένα μικρό αριθμό εταιρειών οι οποίες επέζησαν εβδομήντα πέντε χρόνια και πλέον. Είναι ενδιαφέρον ότι το κλειδί της επιβίωσής τους ήταν η ικανότητά τους να διεξάγουν «πειράματα στο περιθώριο» και να εξερευνούν συνεχώς νέες επιχειρηματικές και οργανωτικές ευκαιρίες οι οποίες δημιουργούν νέες πιθανές πηγές ανάπτυξης.
Αν μη τι άλλο, η ανάγκη να κατανοηθεί πώς οι εταιρείες μαθαίνουν και η επιτάχυνση αυτής της μάθησης είναι σήμερα μεγαλύτερες από ποτέ άλλοτε. Οι παλιές ημέρες, που αρκούσε να επιμορφωθεί π.χ. ο Χένρι Φορντ, ο Άλφρεντ Σλόαν ή ο Τομ Γουάτσον για λογαριασμό ολόκληρης της εταιρείας τους, παρήλθαν. Σ έναν κόσμο όλο και πιο δυναμικό, ανεξάρτητο και απρόβλεπτο απλώς δεν είναι πια δυνατόν για τον οποιονδήποτε «να υπολογίσει τα πάντα από την κορυφή». Το παλιό μοντέλο «η κορυφή σκέπτεται και τα κάτω κλιμάκια δρουν» πρέπει τώρα να δώσει τη θέση του σε ολοκλήρωση σκέψης και δράσης σε όλα τα επίπεδα. Παρότι η πρόκληση είναι μεγάλη, το ίδιο μεγάλη είναι και η ενδεχόμενη ανταμοιβή. Σύμφωνα με τον Γουόλτερ Ρίστον, πρώην ανώτατο διευθυντικό στέλεχος της Citibank, «Το άτομο που σχεδιάζει πώς να δραστηριοποιήσει το ταλέντο των ανθρώπων της εταιρείας του, θα ενδυναμώσει τον ανταγωνισμό».
